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小微企业开题报告

发布时间:2018-01-18编辑:毕业论文

企业开题报告应该怎么写?开题报告是指开题者对科研课题的一种文字说明材料。这是一种新的应用写作文体。下面小编给大家带来企业开题报告,欢迎大家阅读。

企业开题报告1

一、选题的目的、意义及相关研究动态:

选题目的:

目前,随着金融结构的多元化发展,产生了大量金融衍生行业,大大小小的民营担保公司不断兴起。但最近几年,担保行业频频遇到暗礁,在银行提高授信门槛、监管部门清理整顿之后,行业出现大洗牌,特别是民营担保企业的生存环境愈加艰难,导致的结果就是企业员工流失率的不断增加。员工流失率不是越高或是越低越好。一般一个企业年员工离职率低于2%或者高于10%即存在问题。年员工离职率低于2%说明该企业有可能是处于垄断地位的企业,人力资源竞争力不强。若年员工离职率高于10%,说明该企业员工处于动荡之中,企业管理存在较大问题。所以,建立一个完善的管理体制,针对员工流失制定有效的解决方法,是十分必要的。本文从民营担保行业的发展现状入手,对员工流失成因进行分析,然后再以北京DHHT投资担保有限公司为例,运用多种方法找出影响员工流失的影响因素,最后制定出合理的管理对策来帮助民营担保企业解决员工流失的问题

选题意义:

对民营担保公司员工流失与管理问题的研究,其意义在于第一能够有效控制企业的运营成本,减少企业的招聘成本、培训成本以及其他不必要的开支。第二能够有效提高客户满意度,为企业带来更多的收益。第三能够影响企业的长远发展,担保公司员工流失率太高会导致企业人才整体水平下降,而人才整体水平的下降必然会使得企业竞争力的下降,企业竞争力的下降必须影响企业的长远发展。第四能够影响企业的运营绩效,新员工的到来,必然会造成企业的平均绩效的下降,制约企业的快速发展。第五能够影响员工的士气,企业中多名员工的离开可能会影响到企业中其他员工的士气以及整个团队的士气。因此,只有在保证民营担保公司中员工的稳定性,才能使得担保公司健康,持续的发展

相关研究动态:

一、国外研究现状。

美国著名的心理学家勒温(Lewin)提出了B=f(p,e),式中:B——个人的绩效,p——个人的能力和条件,e——所处环境。此函数式表示,一个人所能创造的绩效不仅与他的能力和素质有关,而且与其所处的环境有密切关系。若果一个人处于一个不利的环境之中(专业不对口,人际关系恶劣,工资待遇不公平,领导作风专断,不尊重知识和人才等),则很难发挥其聪明才智,也很难取得应有的成绩。公平理论又称社会比较理论,它是美国行为科学家斯塔西·亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》(1962,与罗森合写),《工资不公平对工作质量的影响》(1964,与雅各布森合写)、《社会交换中的不公平》(1965)等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。

二、国内研究现状。

国内学者朱新枝(2009)年分析人才流动对企业的影响主要在三个方面:一是增加企业成本;二是无形资产的流失;三是对企业现有人才的心理冲击。太少 再找两个

二、课题的主要内容:

文章分为六个部分,第一部分是绪论部分,提出了论文的研究的目的和意义,对员工流失的概念进行解释,并且对相关的文献进行综述;第二部分对民营担保公司的发展现状和员工流失现状进行了分析。第三部分是对民营担保公司员工流失成因进行了分析。第四部分是人员流失对企业的影响——以北京DHHT担保有限公司为例。第五部分是设计调查问卷,根据问卷得出的数据,找出影响员工流失的影响因素。第六部分,根据DHHT公司和问卷调查的数据统计,提出解决民因担保公司员工流失的对策

三、研究方法、设计方案或论文撰写提纲:

研究方法:

文献查阅法 问卷调查法 统计分析法

撰写提纲:

第一章绪论

1.1 研究的目的和意义

1.1.1研究的目的

1.1.2研究的意义

1.2 员工流失的概念及分类

1.2.1流失的概念

1.2.2流失的分类

1.3国内外研究的现状

1.3.1国内研究现状

1.3.2国外研究现状

1.4研究的思路与方法

第二章 民营担保公司发展现状及其员工流失的现状

2.1 担保概述

2.1.1概念

2.1.2性质

2.1.3形式

2.2民营担保公司的发展现状及其特点

2.2.1 民营担保公司的发展情况

2.2.2 民营担保公司的经营特点

2.3民营担保公司员工流失的现状

第三章 民营担保公司员工流失成因分析

3.1 员工个人原因分析

3.1.1追求经济利益的最大化

3.1.2寻求更好的发展空间

3.2 企业原因分析

3.2.1薪酬制度方面

3.2.2绩效考核方面

3.2.3福利制度方面

3.2.4培训制度方面

3.2.5企业文化方面

3.2.6企业制度方面

3.3社会原因分析

3.3.1银行政策的影响

3.3.2对民营企业的偏见

第四章 人员流失对企业的影响——以北京DHHT投资担保有限公司为例

4.1 DHHT公司情况及内部管理制度概括

4.1.1 DHHT公司情况简介

4.1.2 公司内部管理制度与政策

4.2 公司人员构成以及员工流失情况

4.2.1 公司员工构成情况

4.2.2 公司员工流失情况

4.3 人员流失对鼎恒汇通投资担保有限公司的影响

4.3.1 内勤员工流失对公司的影响

4.3.2 外勤员工流失对公司的影响

第五章 调查问卷的设计与结果分析

5.1问卷设计与实施

5.1.1调查问卷编写说明

5.1.2问卷的设计

5.2问卷调查结果统计

5.2.1内勤员工离职原因报告

5.2.2外勤员工离职原因报告

第六章 针对民营担保公司员工流失的对策

5.1员工流入管理

5.2 企业文化的建设

5.3 完善薪酬管理

5.4建立更为丰富的绩效管理机制

5.5 开展合理的培训

结论

四、完成期限和预期进度:

2014.8.10—2014.8.19 收集、整理相关资料,进入论文初步研究阶段

2014.8.20—2014.8.27 撰写开题报告,开题答辩

2014.8.28—2014.9.8 撰写初稿

2014.9.9 —2014.9.30 根据论文指导老师的意见进行修改

2014.10.1 —2014.10.31 再次修改,定稿,答辩,并按规定格式打印装订并装袋

五、主要参考文献

[1]萧鸣政.《人员素质测评理论与方法》.北京大学出版社,2011年3月第1版

[2]萧鸣政. 《工作分析与评价》. 北京大学出版社,2011年4月第1版

[3]萧鸣政. 《人力资源开发与管理》. 科学出版社,2009年10月第1版

[4]吴克隆. 《薪酬管理》. 中国人事出版社,2010年11月第1版

[5]吴克隆, 《绩效管理》.中国人事出版社,2010年11月第1版

[6]吴克隆. 《人力资源战略与规划》. 中国人事出版社, 2011年5月第1版

[7]安鸿章. 《企业人力资源管理师(二级)》.中国劳动社会保障出版社,2014年3月第3版

[8]谢晋宇.《雇员流动管理》 . 南开大学出版社,2001年

[9]郭全胜.《人才流动理论、政策与实践》 . 中国劳动出版社,1990年

[10]谢晋宇、王英、张再生.《企业雇员流失——原因、后果与控制》.经济管理出版社,1999年

[11]王文俊.《员工流失理论综述》 .现代企业教育,2010年

[12]朱新枝.《论人才流失对企业的影响》 .现代商贸工业 ,2009年

[13]刘永安,王芳.《影响员工离职意向的因素研究》 . 企业经济,2006年

[14]赵西萍,刘玲.《员工离职倾向影响因素的多变量分析》 .中国软科学,2008年

[15]白晓军.“员工流失管理”,《经济师》 ,2004年第2期

[16]吴强.“员工试用期缘何出现高流失率”.《中国人力资源开发》,2001年第8期

企业开题报告2

论文题目:员工满意度与企业绩效关系研究

一、选题背景与意义

1.国内外研究现状综述

早在科学管理理论时代,泰罗(Taylor,EW))提出劳资两利的思想革命和管理目标时,就已经开始关注员工工作的满意与企业获利“双赢”的重要性。1932年行为科学早期的人际关系学说的代表人梅奥对其领导的霍桑实验进行了总结,鲜明的提出了生产率主要取决于工人的工作态度以及他和周围人的关系。提高生产率的主要途径是提高工人的满足度,即工人对社会因素,特别是人际关系的满足程度。满足度高,工作积极性、“士气”就高,生产率就高。梅奥的突破性贡献在于开创了管理的新领域,使过去以“事”为中心的管理转向以“人”为中心的管理。此后,行为科学蓬勃发展,产生了一大批影响力很大的行为科学家及其理论,为员工工作满意的研究奠定了理论基础。

自 20 世纪 30 年代以来,大量学者对工作满意度与绩效关系进行了研究,提高员工绩效是管理者和研究者都很关心的生产实际问题。过去数十年,中外学者对工作满意度与工作绩效关系进行了大量的研究,并根据研究结论提出了各自的观点,纵观这些观点,具有代表性的主要有以下三种:

(1)员工满意度影响企业绩效。工作满意度的高低将直接影响工作绩效的高低,这是关于工作满意度与工作绩效最早的论点。20 世纪30 年代美国行为科学家梅奥等人在西方电器公司进行了系列实验,结果发现员工产量与工作心态有着重要联系,员工心理需要的满足是提高产量的重要基础。赫茨伯格(Herzberg)于1959年在《工作激励》一书中,提出了双因素论的基本观点,把能促使人们产生工作满意感的这类因素称为激励因素,相应地把另一类促使人们产生不满意感的因素称为保健因素,即双因素论。赫茨伯格指出导致满意的因素有五个:成就、认可、工作本身的吸引力、责任、晋升与成长;导致不满意的因素有:企业政策与行政管理、监督、工资水平、工作条件、工作保障等。赫茨伯格进一步总结到,对工作满意起作用的主要因素是成长与发展,对工作不满意起作用的主要是环境因素。他还认为激励因素将引发满意和没有满意,保健因素将引发没有不满和不满意,工作满意度与绩效之间存在着一种基本的关系: 满意导致高绩效,不满意导致低绩效,而没有满意和没有不满将导致一种中性状态。

(2)员工工作满意度和绩效之间不确定的联系。近期的研究指出工作满意度与工作绩效的相关在很多情况下是不确定的。态度在预测行为时具有相当的局限性。有些研究者认为只有用明确的态度,才能预测明确的行为。而一些影响变量干扰了工作满意度与绩效之间的关系并且满意绩效之间的影响变量也被提出和验证,如归属、认知能力、成就需要、职业发展进程、行为压力、时间压力、工作适应力、职业群体、持久力、问题解决的同一性、任务分配决定的理解、情感的倾向性和环境的压力等等,这些影响变量几乎在很多研究中没有得到证实,并且证明他们的有效性也是很困难的

(3)员工工作满意度与工作绩效之间无任何联系。经过多年的研究,工作满意度与工作绩效的之间的关系始终没有得到广泛公认的结果。许多研究表明工作满意度与绩效之间并不存在直接的关系, A. H. Broyfield & W. H. Crockett ( 1955) 采用各种调查方法对员工工作态度与实际工作效率进行了 40 年的研究,结果发现工作满意度高的员工绩效可能较高,而工作满意度较低的员工绩效也可能较高,二者之间没有显著的相关关系。

以上三种主流派别说明,关于员工满意度和工作绩效之间的关系,是比较复杂的,至今没有一个统一的定论,在不同的组织中,这两者有着不同的关系,还需要对不同的组织做不同的分析才能得出两者之间的关系。

2.选题的目的及意义:

目的:通过对员工满意度与企业绩效关系的研究,得出有说服力的结论,从而更好的提高员工的满意度,进而企业绩效也会提高。研究员工满意度与企业绩效之间的关系,能更好的指导企业的发展。达到一种员工与企业共同发展共同进步的结果。

意义:

1)理论意义:关于员工满意度方面,以往的研究取得了很多积极有益的成果,但也存在一些不足,主要表现在以下几个方面:目前国内员工满意度与企业绩效关系的研究方法主要是规范性的,实证研究基本很少。以往国内研究缺乏员工个人特征研究员工满意度,这样就难以发现员工在满意度方面表现出的特质。以往研究没有如何提高满意度方面的系统对策。本文的研究有助于丰富员工满意度与企业绩效关系的相关理论。

2)实践意义: 哈佛大学一项研究表明,员工满意度每提高5%,企业盈利随之提高2.5%。许多公司利用“员工一顾客一公司利益”的模式,找到了使企业起死回生的妙方,他们通过调查研究发现,员工满意度提高5%,顾客满意度会连带提升1.3%,同时也因此提高O.5%的企业业绩。高的员工满意度会减少旷工、工作事故的发生,并会提高员工对生活的满意程度,降低员工的心理压力,因而会提高生产率和利润。通过进行员工满意度调查,能够有效帮助企业了解员工的意见和心声,了解企业与员工相关的环节中存在的问题,帮助企业发现问题,从而采取有效的方式来解决问题,提高员工对企业的忠诚度与归属感。

二、研究内容与目标

研究内容:

一、引言

(一) 相关概念的界定

(二) 研究背景及国内外研究综述

(三) 研究的目的和意义

(四) 研究方法

二、员工满意度、企业绩效理论分析

(一) 员工满意度相关理论的综述

(二) 员工满意度的影响因素

(三) 员工满意度指数模型

(四) 企业绩效相关理论综述

(五) 企业绩效影响因素

(六) 企业绩效的测评体系及模型

三、员工满意度与企业绩效关系分析

(一) 员工满意度与企业绩效关系综述

(二) 员工满意度与企业关系测评模型

(三) 相关数据统计分析

四、结论及建议

五、附录:调查问卷

六、结束语

七、谢辞

八、参考文献

研究目标:

(一)阐明员工满意度与企业绩效的关系,进一步提高企业的营运能力。

(二)通过对员工满意度和企业绩效进行分析、研究,找出其关系,并进行分析,得出结论。

(三)从理论和实际两方面提高自己的专业水平和能力。

三、研究方法与手段

1.主要通过图书查询、网上浏览等方法来收集资料并进行理论分析

2. 设计员工满意度调查问卷并进行实地调查

3. 运用spss工具进行统计分析

4.拟运用经济学、管理学、组织行为学等知识来撰写论文

四、参考文献

[1]周三多.管理学[M].北京:高等教育出版社,2004.

[2]张德.组织行为学[M]北京:高等教育出版社,2009.

[3]马连福,张慧敏.现代市场调查与预测[M]北京:首都经济贸易大学出版社,2005.

[4]周沈刚,卫圈虎.高科技组织知识型员工满意度与工作绩效关系的实证研究[J]. 科技管理研究,2011,(18) .

[5]张磊.企业员工满意度与顾客满意度研究[D].黑龙江:大庆石油学院,2006.

[6]段军平. 员工工作满意感测评系统初步研究[D].湖南:湖南师范大学,2003.

[7]郭强,孙洪庆. 构建中国式企业绩效评价体系[J]. 重庆工商大学学报,2003,(01).

[8]朱磊,朱峰. 国外企业绩效管理的理论实践与我国企业绩效测评[J]. 石油大学学报,2003,(19).

[9]黄业德,杜龙波.企业公众形象与企业绩效的关系研究[J]. 技术经济与管理研究,2011,(06).

[10]吴建平,胡涛.员工满意度:概念界定与影响因素分析[J].中共福建省委党校学报,2011,(07).

[11]张鹏,关志民,韩侠.员工满意指数测评方法及其管理策略研究-以某石油机械制造企业为例[J]. 管理科学,2009,(05).

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[15]孙元欣.基于活动的企业绩效测评模型[J].商业研究,2002,(256).

[16]李成文.企业员工满意度测评方法及实证研究[J].四川大学学报,2005,(05).

[17]朱庆华,耿勇.企业绿色供应链管理实践与绩效关系统计分析[J].大连理工大学生态规划与发展研究所,2005,(05).

[18]宋华玲.饭店业员工工作满意度研究[D].北京:首都经济贸易大学,2007.

[19]李欣.郑州YT公司员工满意度问题研究[D].郑州:西北大学,2009.

[20]邱伟年.运用整体薪酬提高工作满意度的策略[J].商场现代化,2007,(513).

[21] Ming-Chun Tsai, Ching-Chan Cheng , Ya-Yuan Chang. Drivers of hospitality industry employees’ jobsatisfaction, organizational commitment and jobperformance[J]. African Journal of Business Management,2010,(18): 4118-4134.

[22]Bulent Aydin, Adnan Ceylan. A Research Analysis on Employee Satisfaction in terms of Organizational Culture and Spiritual Leadership[J].International Journal of Business and Management,2009,(03).

[23]Henrietta Mbamalu Okoro.The Relattonship Between Organizational Culture and Performance: Merger in the Nigerian Banking Industry[D].American:University of Phoenix,2010.

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