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企业员工培训开题报告

发布时间:2018-01-18编辑:毕业论文

开题报告应该怎么样写你知道吗?各位,我们看看下面的企业员工培训开题报告,请看:

企业员工培训开题报告

1.选题背景及意义

1.1选题背景

进入二十一世纪,经济全球化给我国企业打来了巨大的挑战,随着我国加入WTO和世界经济一体化,企业从来没有象现在那样重视培训。在这种严峻的情形下,╳╳公司如何才能立足并迅速占领市场?其关键在于人才, 在于拥有一批忠诚、稳定的高素质服务人员和管理人员。企业员工培训,作为直接提高经营管理者能力水平和员工技能,为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能,增长员工才干和敬业、创新精神的根本途径和极好方式,是最为重要的人力资源开发,是比物质资本投资更重要的人力资本投资。人力资源部门作为╳╳公司的重要组成部分,是公司管理的核心和基础。从某种意义上讲,企业的管理主要是通过对人的管理来实现的。因此,人力资源部的工作是╳╳公司能否取得成功的关键。下面是本论文网站的小编搜集的公司员工培训研究开题报告

1.2选题意义

员工入职培训,是企业培训工作的一个重要组成部分,是沟通企业与新员工的一座桥梁。员工通过入职培训,能掌握到任职所需的基本技能,能更快的融入企业文化中,能认识到自己是否真的适合该公司、该岗位,能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感;而企业也可通过员工入职培训,来确保新员工进入公司后,能真正的为企业做事,为企业创效益,同时,也可以让企业对员工有进一步的了解,能真正做到用其所长,避其所短,真正达到双赢,促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通,增强企业向心力和凝聚力,塑造优秀的企业文化;同时,顺应实事的培训可以使企业更好的适应市场变化从而增强竞争优势,培养企业的后备力量,保持企业永继经营的生命力。松下曾有一句培训名言:“培训是要付出代价的,但没有培训所付出的代价却远远大于要培训所付出的代价!新员工的培训是最好做的,也是最难做的。”从中我们可以看出培训的重要性,特别是员工入职培训的重要性,所以分析其现状,并提出改进措施有其现实意义。

2.文献综述

对于很多国内企业来说,培训就是来场讲座、考察学习等快餐式的,很少根据企业自身需要来培训员工,更多的为培训而培训,流于表面。而且,现在中小企业在人才员工培训中依然存在着诸多问题,导致培训效果不理想。以下是国内、外学者对中小企业员工培训问题研究的相关观点:

1、山东科技大学经管学院[A1] 发表的《企业与员工双重视角下的新员工入职培训中的问题研究》中指出,认为目前新员工入职培训的有效性问题一直是企业培训部门的难题之一,但绝大部分文献仅从企业的角度探讨其中的问题,文章首次从企业与员工的双重视角,对新员工入职培训中的问题进行了分析,指出了企业在新员工培训中存在的八类问题及新员工正确对待培训的方法。

2、蚌埠学院发表[A2] 的《论基于心理契约的企业员工培训》中指出,认为目前员工培训是保持企业基业长青,获取持续竞争优势的重要途径。本文[A3] 从企业员工培训现状入手,基于心理契约理论,提出员工培训动态管理的五点措施。

3、长安保险经纪有限公司[A4] 发表的《关于人力资源培训开发管理的探讨》中指出,认为目前在当前的社会经济发展水平下,一个企业若要立足,必不可少的一个要素就是需要受过良好训练,且经验丰富的人才,而现实的情况确是企业的大部分职位都被平庸之才占有。因此,企业若想发展,很重要的一项工作便是建立有效的人力资源培训开发管理机制,本文[A5] 便以此为出发点,在阐述了人力资源开发管理的必要性的基础上,探讨了建立该机制的有效措施。

以上观点是抽取部分具有代表性的权威文章进行的观点提炼,经过查阅30篇相关文献,筛选出20篇进行了详细的阅读,从大量的文献中可以总结出如下观点:

一、中小企业在培训与开发上存在的主要问题有:1、思想上不够重视,培训的基础工作薄弱;2、培训管理的专业性和科学性存在很大的缺陷,用人理念存在误区,培训标准不合理;3、没有系统、科学的人力资源规划,培训缺乏目标性、系统性和程序性;4、企业缺乏科学的招聘制度和流程;5、培训渠道选择不够宽泛、科学,培训人员的素质和技巧存在很大缺陷。

二、应对措施:

(一)建立关键要素保障机制。第一,要建立组织领导机制,必须明确决策者是员工培训工作的最高指挥者,在实施人才培训的过程中,企业决策者要主动接受培训并亲自参与对高层治理员工和后备员工的培训;在评价培训效果时,企业决策者要明确态度。第二,有关部门的职责和分工。人事部门应重点抓好有关政策和制度的制定,负责员工培训工作的调研和检查、监督并及时向企业决策者提供有关信息;培训中心作为企业员工培训基地,负责制定具体的培训计划,与有关部门沟通、协调、组织、实施具体的培训工作。

(二)有效实施激励。第一,员工切身利益的培训目标的激励。这里指的目标主要是技术职务资格评定、员工岗位和行政职务聘任及工资收入等外部的与个人利益直接有关的项目。企业通过制定参加培训和培训合格后的待遇规定、规范各种继续教育制度、培训统计注册制度和奖励制度等,鼓励职工为争取各种切身利益而学习。第二,员工个人自我价值实现的培训目标的激励。这种目标的指必须在深入了解员工队伍思想状况的基础上,发现员工个人奋斗目标,进而能够较强激发个人的内在动力。比如:通过学习后把握某种技能,具备完成某项业务的能力,实现个人理想的满足;通过培训具备某种素质,得到企业和社会的认可,或者得到物质和精神的奖励和荣誉,获取心理的满足。

(三)培训内容和方法的改进。首先,在强调技能方面的同时,也要强调在其他比如对企业文化的传承、企业内聚力的加强、员工工作热情的激发等方面加强对员工思想意识上的学习,重视员工态度培训,培养其正确的工作态度和优良的职业精神。其次,加强学员与教师间的交流以及学员间的交流,改变种传统的培训方式,采用的 “案例教学法 ”、“小组讨论法 ”、“模块培训模式 ”等先进的培训方法。

3.研究目的

企业的员工培训与开发作为企业发展战略的一个重要组成部分,企业要真正地实现不断发展,就要依靠企业中的劳动者不断获取更多、更新的知识,不断提高工作能力,创造性地开展工作,最终才能不断推动企业进步,而这就要通过培训不断提高员工的整体素质,不断发现员工培训中的问题,不断改进和优化企业员工的培训与开发,才能从真正意义上实现企业的不断发展。对于人才开发和人力资源管理更具有现实的指导意义。本文通过对公司的实地考察,分析其现有的员工培训机制的优点与不足,并提出解决措施。

4.研究内容与思路

4.1研究内容

本文将从理论与实际相结合的角度,运用人力资源管理和企业管理与开发的基本理论,分析现阶段╳╳公司在培训与开发过程中存在的问题及对策,对╳╳公司员工招聘管理进行全面的研究,提出切实可行的建议及对策。文章按照以下内容展开:

第一:以“╳╳公司培训与开发存在的问题及对策”为出发点,阐述论文研究背景和研究意义;

第二:查找文献,梳理出企业员工培训方面的若干理论,并对其进行简要介绍;

第三:明确企业培训的相关概念,分析╳╳公司中存在的主要问题,并根据问题进行针对性的原因分析;

第四:主要针对提出主要问题,提出针对性的解决措施。

第五:阐述得出的结论,发现本次研究中的不足,做出总结。

4.2研究思路

确定研究主题——收集并研读相关文献——确定研究框架与考察内容——对公司进行实地考察——考察结果分析——提出针对性的解决措施——撰写研究报告

5.研究重点、难点及解决方式

5.1研究重点

对╳╳公司进行实地考察,从而分析其员工培训中的不足并提出解决方法。

5.2研究难点

1.由于自身条件限制,考察获取的资料的准确性和全面性不高。

2.在分析阶段,可能会因为自身知识面较窄导致分析不够全面。

3.总结的解决措施可能因为现实原因不适合该公司

5.3解决方式

1.尽量联系公司人力资源部门的代表获取一手资料从而保证资料的准确性,多方面查找资料保证其全面性。

2.多翻阅员工培训相关文献,提高自己的知识面,遇不懂问题积极请教专业人士。

3.对公司要足够了解,尽量选择与公司实际情况相符合的解决措施。

6.研究方法

本文的研究方法主要是实地考察法,通过对公司员工培训机制的实地考察,结合相关文献,针对该公司员工培训中的不足提出相应解决措施。

7.创新与可行性分析

7.1创新性分析

员工培训的研究对企业的发展有重要作用,本文通过实地考察的方式进行研究,避免了研究过于理论化,从而使结果更切合实际。同时也加深自己对员工培训在实际中的应用有更深的理解。

7.2可行性分析

理论方面的资料可以通过学校图书馆中的数据库进行文献的查询。实地考察的公司是自己暑假实习所在的公司,对公司具有一定的了解和切身感受。

8.时间安排

2016年3-4月:确定研究主题,查阅文献资料,确定研究思路和论文框架。

2016年4月:撰写开题报告,进行开题答辩。

2016年5-8月:选择公司进行实地考察,并进行分析,得出结论。

2016年8-10月:撰写论文,完成初稿。

2016年11-12月 :修改完善论文,完成定稿。

9.写作提纲

第一章:摘要、绪论

1.1选题的背景

1.2选题的意义

第二章:文献综述

2.1员工培训相关文献综述

2.1.1员工培训的概念

2.1.2员工培训的描述

2.1.3员工培训的意义

第三章:╳╳公司员工培训现状

3.1╳╳公司概况

3.2╳╳公司员工培训状况[A6]

3.3╳╳公司在职员工培训情况

第四章:╳╳公司在职员工培训存在的问题及原因[A7]

4.1╳╳公司在职员工培训中存在的问题

4.1.1培训观念滞后

4.1.2培训缺乏战略指导

4.1.3培训内容不够全面

4.1.4缺乏系统的培训管理制度

4.2培训中存在问题的原因分析

4.2.1 管理者:只念经营,不重视培训

4.2.2培训者:对培训对象的目的不明确

4.2.3受训者:培训态度不积极,效果低

4.2.4人力资源部:只注重员工岗前培训而忽略了在职培训

第五章:╳╳公司在职员工培训对策与建议[A8]

5.1管理者应改变观念,与时俱进地进行培训

5.2做好培训需求分析

5.3丰富培训内容

5.4科学的选择受训者

5.5建立健全系统的科学的培训管理制度

5.6做好培训后的评估工作

第六章:研究结论与展望

6.1研究结论

6.2研究展望

参考文献

附录

10.参考文献

[1]林海波.新员工培训之我见[J].科技经济市场,2006(9):183.

[2]陈丽娴.新员工培训也要“打持久战”——浅谈新员工培训的岗前与岗后[J].科技资讯,2006(27):239.

[3]李闷管,黄小敬.大学生入职培训的措施探讨[J].桂林航天工业高等专科学校学报,2006(4):63-65.

[4]任丽莉.入职培训误区及规避对策[J].培训广角,2005(1):71-72.

[5]企业如何做好新员工培训.人力资源开发网,2005(8):1-2.

[6]黄渊明.目标先行赢在起点——如何做好新员工培训[J].HR经理人,2006(4):41-43.

[7]王瑾洁.企业新员工入职培训方法初探[J].北京市工会干部学院学报,2006(3):54-57.

[8]李晓翠.企业新员工培训中存在的误区与改进措施[J].职业培训,2006(4): 49-50.

[9]新员工的安全培训[J].电力安全技术,2004(10):54.

[10]周燕武.新员工培训[J].人才了望,2003(10):33-34.

[11]许健强.新员工培训如何规避风险[J].培训广角,2006(1)66.

[12]陈丽芬.试析企业新员工的非制度性培训[J].中国人力资源开发, 2002(9):28-29.

[13]王跃军.海尔新员工培训四步曲[J].中小企业管理与科技,2004(11):16-17.

[14]新员工三级培训法[J].实务*方法,2002(11):27.

[15]赵海霞. 基于控制理论的新员工培训[J].中国人力资源开发,33-35,39.

[16]曹仰锋.如何进行新员工培训[J].人事因特网,2002(12)46-47.

[17]左慧玲.我们是怎样培训新员工的[J].中国劳动,2001(11):24-25.

[18]博浙铭.金典培训宝典:新进员工培训要略[M].广东经济出版社,2002(4).

[19]王晓春.设计新员工入职培训计划[J]. 中国人力资源开发,2005(10):26- 29,32.

[20]刘福生,秦兴元.新员工培训的十大要点[J].现代企业教育,2004(5):34.

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